Le 6 fasi dell’Efficacia Manageriale si concludono con la fidelizzazione. La fase in cui il capo può sviluppare e consolidare le competenze del suo collaboratore e alimentare una relazione di lungo periodo. Per farlo gli serve la convinzione che tutto ciò che avviene dopo la realizzazione di un’attività, possa diventare il preludio di future attività da sviluppare e obiettivi comuni da raggiungere.

Purtroppo, nella quotidianità professionale e manageriale, mi capita spesso di osservare un errore, per me madornale. Se l’attività svolta dal Collaboratore corrisponde, in termini di prestazione e risultato, all’atteso da parte del Capo, si procede senza prendersi il tempo di parlarne. Nella migliore delle ipotesi ci si limita, da parte del Capo, a frasi di circostanza come: “Ottimo lavoro” oppure “Bravo! Continua così”. In altri casi  “Non avevo dubbi! “. Solo in pochi casi ci si sofferma ad analizzare in modo puntuale, cosa si è ottenuto e come è stato realizzato. Un momento che, come vedremo nell’articolo, è strategico per più di un motivo.

E se qualcosa non va come previsto?
Qui le osservazioni possibili sono tantissime. C’è il caso del Capo che perde subito le staffe, esplicitando con gesti o parole il suo disappunto: “Cosa hai combinato?”. Oppure quello che esagera” Come al solito!” o “Non dovevo fidarmi!”. Ho visto anche capi che hanno interrogato il collaboratore chiedendo “Cosa secondo te è sbagliato?”. Quest’ultima particolarmente nefasta, perché presuppone che l’errore sia stato commesso di proposito. Infine, c’è il Capo che non dice niente, pensando “Tempo perso!”, e che decide di non coinvolgere più quel collaboratore. Solo in pochi casi ho potuto osservare Capi capaci di contenere l’arrabbiatura e di riflettere su come evitare in futuro il ripetersi dell’errore.

Per questo motivo, come già anticipato nei precedenti post, se anche tu utilizzi alcuni di questi comportamenti e ti rendi conto che tutto funziona, permettendoti di ottenere quello che ti serve, vai avanti così. È il modo che ti ha consentito di avere i tuoi buoni risultati sino ad oggi.
Se invece ti trovi in una situazione più complessa, oppure in occasione di attività non di routine (nuove o non abituali) in cui ti accorgi di avere qualche difficoltà ad essere efficace, ecco una possibile soluzione per te. Un modo per contribuire a rendere efficace la prestazione del Collaboratore e al tempo stesso l’occasione per il Capo di dimostrare la propria competenza manageriale.

Considerare la fase di fidelizzazione, all’interno del processo manageriale, come un momento strategico che deve trovare il suo spazio, quando si assegna un incarico non di routine. Partendo dal presupposto che la responsabilità di un capo è quella di far emergere il meglio dalle situazioni che deve gestire.

Lo scenario critico e complesso del mercato e gli ultimi anni vissuti in una dimensione di incertezza a causa della pandemia – ancora presenti anche per le evoluzioni economiche, politiche e di instabilità sociale – suggeriscono una maggiore attenzione verso la capacità di incidere sulla relazione con i clienti. E di conseguenza con i propri Collaboratori. Anche le aspettative dei Collaboratori stanno cambiando, richiedono attenzioni che, pur avendo avuto sempre avuto un peso specifico importante, ora diventano particolarmente strategiche per garantire prestazioni efficaci.
Solo così sarà possibile poter gestire con efficacia ed efficienza un singolo Collaboratore e tutto il team di lavoro.

Partiamo dal presupposto di aver fatto sin qui un ottimo lavoro di analisi e approfondimento sino a concludere con la presa in carico da parte del Collaboratore. Adesso è il momento della ciliegina sulla torta. La fase che concretizza la dinamica tra capo e collaboratore per sviluppi futuri.
In particolar modo, il Capo efficace può valorizzare il contributo del suo Collaboratore utilizzando i feedback.
Si parte dalla distinzione tra risultato (cosa ha ottenuto concretamente il collaboratore, di solito misurabile in maniera oggettiva) e prestazione (come ha portato avanti l’attività, i comportamenti agiti, la qualità un po’ più complessa da misurare). In funzione dell’obiettivo, nella dinamica manageriale, potrà decidere a cosa dare maggiore risalto.
Nel momento in cui decide di intervenire, sa che ha a disposizione uno strumento potentissimo che offre l’opportunità di fare la differenza. Il feedback, il riconoscimento a valle di un lavoro, di un’attività svolta.
Parliamo di feedback / riconoscimenti positivi, a fronte di risultati / prestazioni efficaci
oppure di
feedback / riconoscimenti costruttivi a fronte di prestazioni inefficaci.
E’ importante non usare l’aggettivo negativo in quanto è il comportamento agito dal collaboratore che potrebbe essere negativo mentre il feedback è costruttivo, perchè si pone l’obiettivo di ricostruire.
La competenza del Capo sull’utilizzo di questo strumento potentissimo e la consapevolezza che lo portano ad agirlo in maniera mirata faranno una differenza sostanziale.
Vediamo come utilizzarli.

Il risultato, di solito, è la prima cosa che si osserva. Cosa è stato ottenuto? Il collaboratore è stato efficace?
Per il Collaboratore è molto importante ricevere da parte del Capo un feedback, particolarmente se è positivo. Il Capo che esprime un feedback positivo dimostra attenzione e valorizzazione e sollecita l’autostima del collaboratore. “Bravo, ottimo lavoro!”, “Molto bene!”. Sono alcuni degli esempi di feedback positivo sul risultato.
Osservare e discutere anche della prestazione diventa l’elemento che può fare la differenza. Come è stato portato avanti il lavoro? Quali sono i processi o le modalità utilizzate? Un feedback rispetto a questi elementi consente di dare una dimensione oggettiva al lavoro svolto.

In occasione di comportamenti / azioni efficaci ci si pone l’obiettivo di:
• consolidare i comportamenti efficaci
• aumentare la consapevolezza rispetto al sapere fare del collaboratore

In occasione di comportamenti / azioni inefficaci ci si pone l’obiettivo di:
• modificare comportamenti inefficaci, mostrando l’alternativa e una volta avvenuto il cambiamento, restituendo un feedback positivo

Si costruirà così un percorso virtuoso di continuo sviluppo.

Per rendere proficua quest’opportunità occorre partire da una considerazione importante: il capo non gestisce solo obiettivi, processi, organizzazione e attività. Gestisce sì tutto questo, ma in particolare lo fa attraverso le persone, i suoi collaboratori.
Il capo evoluto avrà la consapevolezza che, quando propone un’attività, sta investendo anche nella sua capacità relazione con quel collaboratore. Se riuscirà nel suo intento il collaboratore porterà con sé sia l’attività da svolgere che la sensazione che gli ha lasciato il rapporto con il suo capo! Una sensazione che lo accompagnerà molto più a lungo della singola attività da svolgere!
La parola evoluto è stata volontariamente utilizzata in questo post, perché vogliamo suggerire l’immagine dell’evoluzione del bruco, che lo porterà a divenire farfalla.
Tutte le volte che abbiamo l’opportunità di osservare una farfalla, ne ammiriamo le sue ali coloratissime e la sua leggerezza. Esistono esemplari di farfalla davvero stupefacenti. È affascinante pensare come all’origine della farfalla ci sia una metamorfosi che avviene in quattro fasi: Uovo, Bruco, Crisalide e Farfalla.

Lao Tze rende benissimo il processo di cambiamento: il bruco vive per poi trasformarsi in farfalla e Quella che il bruco chiama fine del mondo, il resto del mondo chiama farfalla.

Quello che vogliamo dire è che possiamo considerare la fase di fidelizzazione come l’opportunità per sviluppare la relazione e le competenze professionali. Un momento in cui stimolare il collaboratore a ricordarsi del rapporto con il capo come un momento gradevole e come un riferimento costante.
Anche se ciò che è accaduto nelle fasi precedenti non è stato particolarmente soddisfacente, anche se il risultato non è stato coerente con l’obiettivo è possibile trasformare il bruco in farfalla.

La fase di fidelizzazione offre questa meravigliosa opportunità, avendo chiaro l’obiettivo di:

• consolidare la partecipazione attiva del collaboratore generando un’occasione per migliorare ulteriormente il risultato e le prestazioni

Come potrebbe raggiungere questi obiettivi?

• Completando il processo con feedback positivi / costruttivi rispetto alla prestazione oltre che rispetto ai risultati raggiunti
• Approfondendo l’argomento, in occasione di un confronto sull’attività in corso, per esempio utilizzando alcune delle seguenti frasi: “Come procede?” – “Come posso aiutarti ulteriormente?” – “Cosa ne pensi di quello che stai facendo?”
• Verificando, ad attività realizzata, la consapevolezza del collaboratore utilizzando, per esempio, alcune delle seguenti frasi: ”Come ti sembra il risultato?” – “Cosa ti è piaciuto?” – “Cosa ti ha soddisfatto?” – “Quali comportamenti hai imparato?”

Cogliere l’opportunità di avere davanti a sé il collaboratore e sviluppare una relazione che permetta la grande opportunità di realizzare e far realizzare attività con professionalità. É l’occasione per caratterizzare quel momento con i mille colori delle proprie competenze e con la leggerezza della propria capacità di comunicazione e di relazione.
Perché una bella farfalla la ricordiamo a lungo per i suoi colori e la sua leggerezza.